Doorgaan naar hoofdcontent

In zes stappen naar een succesvolle introductie van leren en ontwikkelen in jouw organisatie

 

Het succesvol inzetten en promoten van leren en ontwikkelen wordt steeds belangrijker binnen organisaties. Globalisering, steeds snellere technologische ontwikkelingen, het belang van duurzaam inzetbaar personeel en het worden van een wendbare organisatie zijn aan de orde van de dag. In een steeds krappere arbeidsmarkt hebben medewerkers meer keuzemogelijkheden en worden organisaties met een grote diversiteit aan ontwikkel- en groeimogelijkheden aantrekkelijker. 


Enkele barrières overwinnen

Om tot een succesvolle adoptie van leren te komen moet je een aantal barrières overwinnen. Hieronder degene die wij het meeste tegenkomen bij organisaties die serieus met leren aan de slag willen.

Leren staat niet als strategische pijler op de agenda van het management 

Veel organisaties maken van leren geen strategisch doel. Er is dan geen of onvoldoende communicatie (en sturing) over het nut en de waarde. Het nut en de noodzaak van leren en ontwikkelen worden daarbij onvoldoende ervaren. Er zijn nog weinig voorbeelden gedeeld waarin leerinitiatieven echt het verschil maakten in de bedrijfsvoering.

Medewerkers zijn niet op de hoogte van het leeraanbod 

Er is genoeg budget, een uitgebreid en gebalanceerd aanbod dat matcht met de doelstellingen en toch wordt er weinig geleerd. Dat komt vaak omdat een goed communicatieplan rond het doel en ten behoeve van de promotie van leren en ontwikkelen binnen de organisatie ontbreekt. 

Het leeraanbod is niet afgestemd op de verschillende doelgroepen 

Een veelgemaakte fout is om het leeraanbod alleen vanuit managementperspectief te bekijken (top down). Natuurlijk is het belangrijk om alle verplichte stof voor iedereen vast te leggen. Maar als medewerkers zich niet herkennen in het leeraanbod (en er te weinig aandacht is voor hun individuele behoeften) haken ze af. 

De aangeboden trainingen en opleidingen worden niet gemonitord 

Er wordt meer geïnvesteerd in opleidingen, maar door de drukte is er onvoldoende ruimte voor een goede monitoring (NRTO, 2018). Daarbij weten werknemers vaak ook zelf niet hoeveel ze te besteden hebben




1. Stel heldere doelen

Zorg voor leerdoelstellingen 

Neem voor het formuleren van je leerdoelstelling de organisatiedoelstelling als uitgangspunt. Kijk ter inspiratie ook naar de visie en missie van de organisatie. Zorg ervoor dat deze altijd meetbaar zijn, dus stel ze op een SMART manier vast (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden)

Begin klein 

Het helpt om klein te starten, bijvoorbeeld met één afdeling of functiegroep. Start bijvoorbeeld eens met wat filmpjes. Of lees een artikel. Je hoeft niet gelijk al je medewerkers naar een opleiding van 6 weken te sturen. De ervaringen die je met deze groep opdoet kun je vervolgens gebruiken voor de rest van je organisatie. Kijk kritisch naar welke hulpmiddelen behoefte is en hoe dit past in het bestaande landschap van tools dat in de organisatie aanwezig is. Door met realistische doelen te starten vergroot je het draagvlak.

2. Zorg dat je medewerkers betrekt

Zorg dat medewerkers begrijpen hoe ze – door te leren – hun werk beter, sneller en slimmer kunnen doen. Ze moeten het direct in de praktijk kunnen toepassen. Daarnaast is het belangrijk om je naast de organisatiebehoeften ook te focussen op de behoeften van je medewerkers, zoals persoonlijke- en loopbaanontwikkeling

Beloon medewerkers voor hun inzet 

Kijk wie binnen het team het meest actief aan de slag is (gegaan) met leren. Beloon deze actieve medewerkers, bijvoorbeeld door hen trainingen te geven gericht op de persoonlijke leerbehoefte of de kans om prijzen te winnen aan het eind van het jaar. En zie deze medewerkers als jouw ogen en oren in de organisatie

Deel succesverhalen met medewerkers 

Deel successen met andere medewerkers binnen de organisatie. Dit kan door middel van testimonials of het stimuleren van peer-to-peer reclame. Wanneer een medewerker enthousiast is over een training en zijn ervaring deelt met het team, dan zul je waarschijnlijk een hogere adoptie ratio zien voor die specifieke training. Maak van je eigen medewerkers ambassadeurs!

Bied een podium voor kennisdragers 

In de organisatie werken medewerkers die expert zijn binnen hun vakgebied. Denk aan een salesmanager die alles weet van sales of een financieel medewerker die de ins en outs kent van Microsoft Excel. Zij bezitten kennis die van toepassing kan zijn op de ontwikkeling van andere medewerkers. Geef deze kennisdragers daarom een podium en promoot social learning binnen de organisatie

Zorg dat het management de visie uitdraagt 

Het is belangrijk dat het management de visie uitdraagt naar de rest van de medewerkers. Door zelf het goede voorbeeld te geven en de juiste middelen te faciliteren, zoals leertijd en leerbudget. En zorg voor een sponsor binnen het management

3. Zorg voor een divers en relevant leeraanbod 

Bij het vaststellen van het leeraanbod moet je niet alleen rekening houden met de inhoud maar ook met de vorm. Een belangrijke valkuil is dat het leeraanbod niet aansluit bij de leerbehoefte

Wees creatief met content 

Hou niet te star vast aan de leervorm, maar kijk hoe je kunt variëren om de aandacht vast te houden. Elke leervorm heeft immers zijn voordelen. Soms wil je kleine stukjes inhoud bieden om snelle vooruitgang te garanderen.

Evalueer regelmatig het leeraanbod 

Door tussentijdse meetpunten in het leerprogramma op te nemen, kom je te weten of de leeractiviteiten voldoende opleveren en of er nieuwe leervragen zijn. Zo kun je de trainingen en het leergedrag (vroegtijdig) bijsturen. Check regelmatig of deze programma’s een meetbare impact hebben op productiviteit, behoud en werktevredenheid. En pas programma’s aan en test opnieuw.

Opleiden is voor iedereen 

Maak leren toegankelijk voor alle opleidingsniveaus. Hoger- en lager opgeleiden leren vaak anders en in de praktijk worden voor deze groepen ook andere prioriteiten gesteld. In de praktijk gebeurt het vaak dat de meeste aandacht vooral uitgaat naar de high potentials, die vrij gemakkelijk leren. Of juist alleen naar de hoog- en laagopgeleide medewerkers, terwijl de middengroep (75 tot 80% van de medewerkers) juist de ‘motor’ van de organisatie is. 

4. Regel beleid en borging

Beleid op leren en borging van kennis zijn een van de belangrijkste onderdelen om leren een vaste plek te geven. Alles wat hierover is vastgelegd helpt medewerkers om leren in hun werkproces op te nemen. Welke aandachtspunten zijn er nog meer?

Maak een standaard leermoment 

Een standaard leermoment herinnert medewerkers om te blijven investeren in de ontwikkeling van hun competenties. Dat kan dagelijkst of wekelijks zijn, of een afspraak om binnen een langer tijdsframe een leerdoel te behalen. Bijvoorbeeld het afronden van minstens één training binnen een half jaar tijd. 

Leren door feedback 

Waar lopen medewerkers tegenaan? Help hen verder in hun ontwikkeling door constructieve feedback te geven over het leerproces. Deze terugkoppeling helpt medewerkers zich op termijn te verbeteren en het geeft ze meer zelfvertrouwen in hun eigen kunde

Geef het goede voorbeeld 

Door leren terug te laten komen in de dagelijkse werkzaamheden van medewerkers, wordt de drempel om daadwerkelijk aan de slag te gaan met leren lager. Activeer daarom het management en de leidinggevenden om het goede voorbeeld te geven. Zorg in alle gevallen dat de lijn is aangehaakt.

 Leg afspraken goed vast 

Vaak zijn medewerkers druk met hun dagelijkse werkzaamheden. Zorg daarom dat afspraken goed vastliggen zodat alle medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Maak duidelijk wat er wordt verwacht en wanneer. En vergeet niet om mee te geven welk budget ze te besteden hebben.

5. Maak een communicatieplan!

Je hebt leeraanbod, er is beleid, de regels zijn opgesteld en doelstellingen zijn geformuleerd. Nu is het tijd om het uit te dragen. Dit onderdeel wordt door organisaties in de haast van het moment soms onderbelicht. Maar dit is één van de belangrijkste onderdelen om leren echt geadopteerd te krijgen.

Communiceer naar je medewerkers 

Simpele opdracht maar essentieel voor het slagen van je missie: Maak een boodschap die antwoord geeft op de 5 W-vragen (Wie, Wat, Waar, Waarom en Wanneer) over het belang van leren. Dat doe je bijvoorbeeld met een online of offline document waarin deze informatie staat. Deel het uit aan alle medewerkers of presenteer de informatie in video’s die medewerkers makkelijk online kunnen vinden en bekijken. 

Kies de juiste mix 

Kies de juiste mix van communicatiekanalen. Bepaal wat je doelgroep kenmerkt, welke communicatie kanalen hen aanspreekt en waar ze zich vaak bevinden. En bedenk dat herhaling een must is! Maak dat leren en ontwikkelen onderdeel wordt van gesprek

Deel succesverhalen 

Zorg dat leren zich als een olievlek over je organisatie verspreidt. Zoals we al eerder zagen is het slim om je eigen medewerkers ambassadeurs te maken. Vraag naar hun successen en deel deze met andere medewerkers binnen de organisatie.



https://www.studytube.nl/lp-studytube-borg-het-succes-van-leren-in-6-stappen

Reacties

Populaire posts van deze blog

Multi-Line Entry

Shopping on overseas websites is convenient for consumers, but did you know how a DHL customer with an online retail business benefits from our Customs Services when they ship to their recipients?

Transport & douane, alles voor u uitgeklaard: fotoreportage

Peter Waumans, Erkend adviseur internationaal ondernemen Caroline Buyze en Jessi Handekijn, Field Sales, DHL Express Lode Van Vlasselaer, Algemene Administratie der Douane & Accijnzen Johan Wouters, Gateway manager DHL Express Didier Braham, Customer Operations Group, DHL Express Gerrit De Sterck,Customs affairs manager Benelux

What is Cross-docking?– Understanding the concept & definition

Understanding the advantages and disadvantages of cross-docking and how they fit with your organisation is an important step for evaluating the supply chain process and deciding whether Cross-docking is right for your organisation. Make sure you understand the key factor requirements of your organisation.  For example:  High Volume Turnover, Rapid turnaround, Perishable goods are all factors that indicate a successful fit for Cross-Docking.  Analyse your key factor requirements and decide from there.